新加坡人力部（Ministry of Manpower）是新加坡劳动用工主要的监管机构，制定和实施与新加坡人力相关的劳工政策以及签发外籍员工工作准证。新加坡中央公积金局（Central Provident Fund Board）是监管雇主履行缴纳员工公积金义务的机构。新加坡个人数据保护委员会（Personal Data Protection Commission）主要规范用工过程中的数据收集、使用、泄露等方面事宜。新加坡劳资政公平与良好雇佣联盟（TAFEP）由新加坡人力部、新加坡全国职工总会（National Trades Union Congress）和新加坡全国雇主联合会（Singapore National Employers Federation）组成，主要为雇佣双方提供公平雇佣以及工作场所岐视、性骚扰方面的指引。

外籍员工的工作准证由雇主向新加坡人力部申请。雇主在提交申请Employment Pass和S Pass两种类型的工作准证前必须先在MyCareersFuture上发布至少14天的招聘广告。广告内容须清楚说明招聘要求以及工资，不可使用如“仅男性、仅30岁以下”等歧视性语句。若因工作需要确实存在某种偏好，则需在广告中进行合理的解释比如该工作需要翻译中文文件。需注意违反招聘广告的要求可能会面临被禁止雇佣外籍人士的后果。雇主无须发布招聘广告的例外情况也存在，即公司员工少于10人或招聘职位的工资高于22500新加坡元、短期职位如不超过一个月以及企业内部员工转岗的四种情况。

目前新加坡法律并未对背景调查作出限制，在实践中针对犯罪记录、学历、工作经历、身体健康状况等展开的背景调查都是很常见的。

企业需注意背景调查中的数据合规问题。根据新加坡《个人数据保护法》的规定，征得个人同意是收集个人数据的合法性基础，例外情况之一是收集数据是以评估为目的且收集是必需的。如符合该例外条件，对员工进行必需的背景调查无须征得员工同意，但由于对“必需”的界定存在模糊性，因此建议企业在开展背景调查时最好还是提前获得员工同意。

新加坡法律虽未要求必须以书面形式订立劳动合同，但要求雇主在员工入职后的14天内向员工出具书面的主要劳动合同条款（KETs），因此建议企业选择书面形式来订立劳动合同。

劳动合同主要条款包括：雇佣双方姓名/名称、工作职位和内容、雇佣起始日、雇佣时长、工作安排、工资支付周期、基本工资、固定津贴和扣缴、加班工资、奖金、休假、医疗、试用期、通知期和工作地点。

上述条款必须包含在劳动合同内，除非该等条款不适用，比如，新加坡《雇佣法案》第四部分的加班工资权利仅适用于特定两类员工，其他员工的劳动合同里可以不约定加班工资。同时，劳动合同的变更须经员工同意，双方无法达成合意的可以解除劳动合同。

劳动合同的解除存在通知解除和即时解除两种类型。下文就这两种类型进行简要介绍。

1.通知解除：若双方在劳动合同中约定了通知解除，则任一方解除合同须遵守该通知期的约定。通知期天数由双方在劳动合同中约定。需注意的是，通知解除劳动合同须出具书面解除信。由于通知期内劳动合同尚未解除，因此雇主仍需为该员工缴纳公积金。在约定通知解除的情况下，若任一方欲即时解除劳动合同，可以支付代通知金的方式来实现，代通知金的数额为通知期内员工的薪水。如合同约定通知期为1个月，则支付一个月的薪水可即时解除劳动合同而不用遵守该通知期的约定。

2.违约解除：一方违约，另一方可即时解除劳动合同，违约方需支付代通知金（pay compensation in lieu of notice）。新加坡法律对是否需另外支付补偿金（除代通知金外）没有规定，主要基于双方合同约定。违约情形如雇主在应支付工资日到期后7天内仍未支付工资或员工未经允许无正当理由连续旷工两天等。

3.因员工不当行为解除：若因员工不当行为解除合同，雇主必须在采取任何处分之前进行调查并（i）通知员工其不当行为；（ii）给予员工陈述事实的机会；（iii）应避免由基于职位可能产生偏见的人员来实施调查。

若经调查未发现该员工存在任何不当行为，雇主须支付员工在停职期间的薪水；若经调查确认员工实施了不当行为，雇主可选择（i）降职；（ii）停职；或（iii）即时解除劳动合同。

4.不当解雇：

合法解雇员工的原因包括：（i）员工实施了不当行为；（ii）员工表现不佳；或（iii）裁员。

不当解雇包括：（i）基于歧视性原因而解雇；（ii）解雇剥夺了员工的基本权利，如员工孕期解雇；（iii）惩罚员工因行使其权利而解雇，如因员工就薪水问题向争议解决三方联盟（TADM）申请调解而解雇该员工。

员工救济措施：员工可在认为不当解雇发生后的一个月内向TADM提出不当解雇的主张并由TADM进行调解，调解不成的再移交给雇佣纠纷索赔法庭（Employment Claims Tribunals，简称ECT）审理。ECT确认解雇属不当，雇主可能会被要求（i）恢复员工的工作并支付因不当解雇造成的任何损失；（ii）支付补偿金。

新加坡法律规定的员工法定休假如下图所示，除法定节假日外，其余都要求员工已工作至少三个月。

在符合上述法定天数的前提下，建议企业可按新加坡实践的要求在劳动合同中约定相应假期的天数。如虽员工工作第一年的法定带薪年假为7天，但考虑到新加坡用工紧俏的情况，实践中企业大多给予14天年假。

根据《儿童发展和共同储蓄法》所享有的产假、陪产假等休假为员工法定权利，不符合该法规定休假条件的外籍员工可依据《雇佣法案》享有相应的产假。该等假期为鼓励新加坡生育而给予，因此一般不建议在劳动合同中作约定。同时，对于任何非法定的休假，建议企业以公司政策的形式决定是否给予，而非在劳动合同中进行约定。

注：休假期间的薪资按gross rate of pay来计算，计算公式为（12 x月薪/52 x员工每周工作天数)x休假天数。

下图为员工其他的法定权利：

保密协议内容一般为保密信息范围、保密期限以及违反保密协议的后果。新加坡法律对于保密协议并无特别例外的规定。

竞业限制协议在新加坡面临无法执行的风险，除非法院确认该协议满足以下条件：

（i）雇主可以证明是为保护公司合法权益（protect legitimate proprietary interest）而订立；

（ii）限制的地域范围和期限合理；

（iii）不违背公共利益。

在新加坡，竞业限制期限一般为3个月到两年。期限越长面临不可执行的风险越大。该期限的衡量标准之一为需要多长的时间来招聘新员工并将其培养到同等水平，向客户展示工作成果，建立客户关系。如在Tan Kok Yong Steve v Itochu Singapore Pte Ltd [2018] SGHC 85一案中，原告为被告员工，任期为4年。新加坡高级法院认为新雇员建立客户基础的时间成本较高，且行业高度专业化，因此该案竞业限制协议约定2年竞业限制期限是合理的。

建议企业可以根据衡量标准以及员工的岗位来确定固定的竞业限制期限，适用于所有员工的统一期限标准可能具有不可执行的风险。同时新加坡法律并未对竞业限制补偿金作出规定，但给予补偿金可能会增加竞业限制协议可执行的可能性。

《劳资政公平雇佣守则》确立了以下员工管理相关事项的原则：